中国出版在线（BOOKICP）讯：“人才等同于企业生命”的呼声越叫越响，出版单位“招贤纳士”的步调有急无缓。记者翻看本报２００７年年初至今的各类广告，发现招聘信息每月必逢数次，而这些信息也恰能勾勒出“出版贤士”的部分需求现状。
编辑发行需求量占鳌头
职能要求呈现细化趋势
首先，作为出版业中的两股主力军，编辑和发行两大出版业关键岗位人才的需求量一直高居榜首，这也在一定程度上表明这两类人员具有一定的流动性，而其需求量也处于未饱和下的相对稳定状态。从现有资料来看，各出版单位较为渴求策划能力突出的编辑，招聘要求中常见“有丰富的编辑经验和较强的图书策划能力”字样，多数单位则把策划编辑设为专项招聘岗位，更明确地要求“优秀的策划能力、组稿能力与市场预测能力乃至策划图书的优秀业绩”。与之相比，只有几家出版社招聘单纯的文字编辑。此外，版权编辑、技术编辑、管理编辑也属招聘之列，但是从岗位数量和招聘频次来看，其需求量相对较小，职位特性突出，如管理编辑需要“熟悉出版生产流程与管理条例，熟悉办公软件，具备较好的沟通协调能力”。从招聘信息中可以看到，专业化编辑的需求现状已经相当明晰，这不仅体现在策划编辑、文字编辑、技术编辑的区分上，还体现在用人单位对编辑的专业知识进行分门别类的要求，如“历史、哲学相关专业”、“考古、博物馆、文秘相关专业”等，另外部分出版社则有的放矢地招聘板块编辑，如财经编辑、教育编辑、青春文学编辑等。各出版社的出版特色及侧重不同，各板块编辑的需求量在既有材料中体现出一定差别但并不十分明显。
与编辑队伍建设同步，发行营销岗位也越来越贴近“图书的市场化运作”。在这一人才区域，管理层面的人士较为紧俏，如“销售经理”、“销售主管”、“发行经理”、“区域销售经理”、“营销策划部主任”、“市场总监”等岗位需求在广告中较为常见，其职能大体为“能够制订销售计划，组织实施市场推广与管理工作，完成销售目标”等。一般发行人员的需求热度低于上述人员，普遍要求“有良好的客户沟通能力，有客户资源者优先”。而随着发行渠道和方式的细化运作，专门的“图书团购发行员”、“区域发行员”、“图书馆业务开拓员”、“直销信息员”也是单独设立的招聘岗位，其需求量部分以“若干”字样呈现。此外，岗位信息中涉及“市场策划员”、“产品辅导员”的需求，这类人员在既有材料中体现出的显性需求量还不是很大，一年有余的招聘信息中仅有一家单位开列出具体需求并对岗位职责有明确要求，如产品辅导员要“组织完成产品市场跟踪与营销辅导，多渠道搜集与发展相关系统内外数据及信息，定期完成市场分析报告，确保内外销售渠道的信息畅通”。
除了上述两类需求量较大的岗位，其他各方面人才也在需求之中，如“高级财务人员”、“人力资源部经理”、“人事行政员”、“绩效主管”、“网站建设及维护人员”等。而随着数字化出版趋势日益加强，该方面的人才需求提上日程，如“数字出版部经理”、“数字出版部工程师”，对于这类在出版领域相对新兴的人才，出版单位对于前者的要求是“较强的客户管理能力与市场运作能力，三年以上出版与管理经验”，对于后者的要求则为“熟悉计算机硬软件及软件开发机构的市场状况，精通网络与数据库技术，三年以上技术开发和网络管理经验”。
内在素质也成竞岗要素
经验学历仍是绿色通道
在各招聘启事中，除了对于“良好文字驾驭能力、敏锐市场能力、优秀管理能力”等职业能力的要求外，一些关于内在素质的词汇显现频率相当之高，如“具有创造性思维及开拓精神”、“较好的人际沟通能力和良好的团队合作精神”、“积极主动”、“严谨踏实”、“诚实守信”、“为人正直”、“责任心强”。这些素质是出版企业打造企业文化、树立公司形象的重要依托，所以也成为其选择人才的重要依据。在上述各项素质中，创造力及开拓精神被提及的频度相对较高，而这也恰是出版企业面临向市场转轨、向世界出版圈靠拢的十分重要的推进因素。业内人士一直在呼吁，出版业需要一大批有创意、敢于尝试的人，只有这样的人才能让出版业焕发活力，但是目前这样的人才在出版业还不多。
在上述的软性素质之外，从业经验和学历可以称作相对硬性的因素。从现有招聘信息中可以看到，几乎所有出版单位都在寻找“有相当行业经验”的熟手，大多要求“三年或五年以上工作经验”，少部分要求两年或者十年以上相关工作经验。而这也很大程度源于出版行业培养成熟从业人员的周期比较长，出版单位因为业务需求要招一部分新手入行，但是更渴求优秀的有经验的人士，以便以最经济的办法加快企业盈利速度。从学历的角度来说，编辑人员及管理人士一般需要本科及本科以上学历，发行人员要求大学专科以上学历。其中，部分出版社严格要求研究生以上学历甚或名牌大学毕业，这也表明，出版单位对于学历的要求较以往已有所提高。
除以上主要条件外，部分单位对年龄有所限制，但也大多在表述中附有“条件优秀者可放宽条件”的字样。“获得驾照”等被部分单位作为优先录取的条件，在已有材料中并未看到其成为“必要条件”。
人力资源领域问题尚存
企业个人寻求良性互动
人才现象甚为复杂，招聘信息只可体现出局部现象，出版企业目前也在努力探索如何打造“专、精、尖”的人才队伍，并在广罗人才的同时努力“以职业生涯发展全新机制和高额业绩回报优秀人士”，如在２００７年的招聘启事中曾数次出现一则夺人眼球的广告，其中的薪金承诺为“年收入不低于１２０万＋业绩奖金＋社保基金”，但其要求也相应提高，如“必须有独立策划完成的畅销书作品、对专有渠道有独特的人脉关系”等。另外，２００８年伊始又有两三家单位打出“高薪诚聘”的招牌，希望广罗贤士，特别是既懂业务又懂管理的人才，而这也反映出该类人才在出版业中稀缺的现状。据北京阅读纪文化有限责任公司总经理侯开介绍，北京阅读纪文化有限责任公司前期发展比较迅速，２００８年也有较大的发展计划，需要在人员方面，特别是在高层管理者上加大力量，所以希望通过相对具有吸引力的薪酬找到创新务实的有才之士。该公司的招聘信息发布两天就收到不少应聘简历，但是与企业的需要还存在相当的差距。侯开认为，与其他行业相比，出版业从业人员数量本身就较少，十分具有想法与干劲的人才便更加匮乏，如果再加上涉及的出版内容相对专业，有限的搜索范围往往会在一定程度上增大企业寻找人才的成本。“复合型人才”是近两年出版业常常谈及的一个词语，但是这类人才从哪里来却仍是一个疑问。
“梧桐引得凤凰来”，这是自古流传的说法，但是“凤凰飞来又飞去”则成为今日出版业内一种是非难断的现象。“良好的发展平台或者相对高额的薪金能够吸引人才前来，而且应聘入岗的员工也都还不错，但是出版单位面临的另一个问题就是这些人能不能扎根。”人民日报出版社一位负责招聘的郭姓老师谈到这一点时不无感慨。与“扎根”相对的情形主要表现为两种，一是通过“跳槽”飞向“心中更美好的明天”，二是新入职的人员无法迅速融入企业环境，甚至与企业理念背道而驰，使得招聘企业不得不忍痛割爱。
目前，业内人士所传达出来的一个共同的声音就是，企业和人才要成为互动良好的双方，只有这样才能形成业内人力资源的良性循环乃至行业内互促与共进的发展局面。
■案例解析
人力资源管理中的“法律细节”
人力资源管理工作每时每刻都会面临争议，甚至若干年前发生的事情在若干年后也会暴露出问题。而以前出版社的人事管理粗放型为多，人事科负责人有时会因“心软”或怕麻烦而没有将问题处理彻底，这就很有可能给后来的人力资源管理工作带来巨大的隐患，而且这种隐患一旦爆发，就很有可能让出版社遭受巨大的经济损失。
京城某出版社有一个打了８年的官司，每次仲裁都要赔偿原告一笔钱，这些年下来总赔偿金额达数十万元。究竟是什么事情让出版社这么“理亏”？原告是这家出版社以前的员工，１０多年前被派遣到外地工作。经过一段时间，出版社认为该员工的能力不足以适应出版社的要求，于是将他解聘。解聘书在发出之后，由于文件异地传送，出版社没有获得文件送达的证据。后来，该员工就一纸诉状将出版社告上法庭，理由是出版社在未告知的情况下单方面终止劳动关系，结果给原告造成了巨大的经济损失。由于送达证据的缺失，加上现在的仲裁都倾向于保护处于弱势群体的劳动者，所以每次仲裁下来，出版社都要赔偿一笔不小的款项。
实际上，这样的例子并非个别情况，北京另一出版单位也有一宗因为送达证据缺失引发的案件。１６年前，出版社将开除员工的通知单放在当事人的家门口，但同样没有保存任何送达证据。１６年后，该当事人说根本不知道出版社已经将其开除，将原单位告上法庭，要求补偿１６年的保险并为其恢复工作，单位由于证据不足而面临非常被动的局面。
还有一个例子也应该引起各家出版社人力资源管理工作者的重视。某出版社十几年来不断有员工因为出国留学而离职，而这些人在离职之后对自己的档案采取了弃之不理的态度，出版社要联系他们也根本找不到人。据这家出版社的人力资源部负责人说，每个人的档案都是唯一的，如果这些人在退休之后需要享受社会保险、医疗保险的时候，没有档案根本办不了，因此出版社出于好心一直帮这些人保存着档案。但是，该负责人也很担心地说，一旦遇到那种“不识好人心”的员工，以补偿社会保险的名义去告出版社，出版社也毫无办法。说起这件事，该负责人称“好像保存着一批定时炸弹”。
上述案例说明，人力资源管理工作一定要做得尽量细致，否则真正打起官司来，由于证据缺失等情况往往会陷出版社于不利局面。（思申）
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关键字：人才、编辑、招聘
来源：中国图书商报
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